原部門被裁撤，總監拒絕調崗遭解雇，要求補薪、賠償112萬，法院判了

每經編輯｜畢陸名

在企業經營中，用人單位有權根據生產經營需要對員工的工作崗位和工作地點進行合理調整。但是，如果員工不服從調崗，拒絕到新崗位報到，用人單位是否可以解除勞動合同？員工是否可以要求賠償？

近日，北京市第三中級人民法院審理了一起涉及員工拒絕調崗被解雇的案件。案件經過大致是這樣的——一名工作多年的操作部總監因不服從公司調崗通知，于是拒絕到新部門報到，被公司解雇。她不甘心，向公司索賠高達112萬元，包括雙倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金和未休年休假工資。她認為公司調崗未經協商，且調崗不合理。法院審理后認為，公司調崗符合合同約定和生產經營需要，且未降低其工資待遇和基本權益。她的拒絕調崗行為已經構成曠工，公司有權解除勞動合同。最終，法院駁回了她的索賠請求。

拒絕調崗被解雇，總監巨額索賠

2004年10月，宋某某入職北京某股份有限公司（以下簡稱公司）擔任操作部總監，離職前月平工資13000元。

2018年5月21日，公司向宋某某發出《員工調崗通知書》，內容：

“因公司業務架構調整，原部門取消，現調你從操作部總監崗位到充電事業部總監崗位，工作地點由北三環XX調整為南三環XX，調崗從2018年5月25日開始執行，調崗后的薪資待遇維持不變，對于工作地址的調整公司提供每工作日10元的交通補貼。請自收到該通知書之日起5日內將現崗位工作交接完畢并前往新崗位報到。如超期未報到者，視為曠工；曠工達3日（含）以上者，則視為自動離職，公司將按照自動離職的有關規定處理。”

2018年5月26日，宋某某向公司出具回函，內容“貴司變更勞動合同中的工作內容和工作地點應經過與勞動者協商一致，未經協商一致理應無效……”

2018年6月4日，公司向宋某某發出《解除勞動合同通知書》。

對此，宋某某向北京市朝陽區仲裁委員會提出仲裁申請，請求公司支付2014年2月1日至2018年6月5日期間未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資差額689000元、違法解除勞動合同賠償金364000元、2015年1月1日至2018年6月5日期間未休年休假工資71724元，上述金額合計高達112萬元。

然而，該仲裁委員會僅裁決：公司支付宋某某未休年休假工資28689.66元；駁回宋某某的其他仲裁請求。

對此，宋某某對第二項裁決結果不服，訴至北京市朝陽區人民法院。

一審判決：用人單位屬合法解除

北京市朝陽區人民法院認為，用人單位根據自身生產經營的需要對勞動者工作崗位、工作地點進行適當調整，是用工自主權的重要內容，對于用人單位用工自主權的合理行使，勞動者亦負有服從管理的義務。用人單位與勞動者約定可根據生產經營狀況調整勞動者工作崗位的，或者用人單位有正當理由需要調整勞動者工作崗位的，用人單位應當就調崗的合理性承擔證明責任。

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本案中，雙方在勞動合同中約定“經理部門有可能根據需要在任何時間將其作出調整。工作地點也可能因公司工作需要在任何時間有所調整。”公司提交證據證明其變更宋某某的崗位系基于公司業務調整，法院采信公司關于撤銷操作部的主張。

公司將宋某某調崗為充電事業部總監，明確工資待遇、勞動關系不變，并針對工作地點的變動提供了交通補貼，該公司的調崗行為基于生產經營的必要，目的正當，且對可能造成的通勤成本增加采取了彌補措施，亦不存在侮辱性調崗或惡意調崗的情形，因此該公司的調崗行為存在合理性，不違反法律規定和合同約定。

宋某某主張雙方未協商一致，不同意該崗位調整的，亦應當說明理由，鑒于法院在前述中認定公司撤銷操作部的真實性，該公司亦認可充電事業部受該公司管理，宋某某勞動關系仍屬于該公司，故宋某某拒絕調崗，并自2018年5月25日起未到新工作崗位報到的行為缺乏合理性依據，已經構成曠工。

綜上，公司調整宋某某工作崗位存在合理性且未降低其的工資待遇，宋某某無正當理由不同意調崗，并拒絕前往新崗位報到和工作，違反了《員工手冊》，公司據此解除與宋某某的勞動合同，應屬合法解除，宋某某要求該公司支付違法解除勞動關系賠償金，缺乏事實和法律依據，法院不予支持。

宋某某還是不服，隨即向北京市第三中級人民法院提起上訴。

二審判決：宋某某拒調崗構成曠工

北京市第三中級人民法院認為，宋某某上訴主張公司擅自調崗未與其協商，且調崗不具備合理性，其依據用人單位規章制度解除勞動關系存在程序違法之處，故應當支付其違法解除勞動關系賠償金。

對此，法院認為，用人單位調整勞動者的崗位應當具備合法性和合理性。企業作為市場經濟主體，根據生產經營需要對其具體業務內容以及人員管理安排進行調整，屬于用人單位經營以及用工自主權的范疇。

用人單位的調崗一方面不能損害勞動者的物質權利，即調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；另一方面不能損害勞動者非物質權利，即勞動者從中獲得尊嚴以及實現自我價值等權益，具體體現在對勞動者的調崗不能具有懲罰性和侮辱性。

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在不損害勞動者基本權益的前提上，應允許用人單位自由行使經營和用工自主權，以保障用人單位作為市場經濟主體的活力以及用人單位經濟發展權益。

首先雙方在勞動合同中已有約定“經理部門有可能根據需要在任何時間將其作出調整，工作地點也可能因公司工作需要在任何時間有所調整”，公司調整工作崗位具有合同依據。

其次，公司提交外包代理協議、付款回單、會議紀要等證據，可以證明其變更宋某某的崗位系基于公司經營需要對相關業務進行了調整以及對相關部門進行了裁撤，即將宋某某所在的操作部進行裁撤后外包第三方，宋某某雖不予認可并主張其原崗位操作部并未裁撤，但法院調取的仲裁開庭筆錄中其亦認可該崗位已經取消的事實，故其舉證不足以反駁公司的主張，公司調整工作崗位具有合理性。

最后，公司將宋某某調崗為充電事業部總監，明確工資待遇、勞動關系不變，即調整工作崗位后宋某某的工資水平與原崗位基本相當。且針對工作地點的變動提供了交通補貼，亦不存在侮辱性調崗或惡意調崗的情形，維護和保障了宋某某的基本權益。

綜上，公司對宋某某的崗位調整并未超出用人單位用工自主權的合理范圍，宋某某拒絕調崗，依據不充分，故法院對其上訴請求，不予采納。

每日經濟新聞綜合中國裁判文書網

注明：文中當事人均為化名。

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