創投機構開啟“搶人大戰”，這類人才最受歡迎

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創投機構一年一度的春季招聘如火如荼的展開，隨著去年整個行業的洗牌，機構分化嚴重，出現了明顯的“二八現象”，好的資源和資金都有向頭部機構聚攏的趨勢。

多位創投機構負責招聘的人士一致認為，目前業內兩級分化比較嚴重，小的機構縮減人員，有錢的機構選擇在此時吸引優秀的人才。雖然從外部市場環境來看，整體就業環境不理想，多數人換工作會較謹慎，但今年市場有逐漸回暖的跡象，相應的人才開始流動起來。

也有創投機構人力資源負責人表示，今年會加大科創板方面的人才儲備，精選一些對接科創板項目的骨干，但因為改革剛推進，不見得能有迅速上手、已具備豐富科創板經驗的業務人員充足供給，加上有券商等其他機構的百萬年薪“攬才”競爭，還是有一定難度。此外，對比去年來看從券商跳槽出來的人少了很多，這可能與二級市場的變化有關。整體而言，從機構的角度，有產業背景、管理經驗豐富、具備一定資源屬性的成熟人才更受歡迎。

加強科創板人才儲備

隨著科創板推出的腳步日益臨近，對于創投機構今年的招聘工作也有很強的激勵效果。達晨財智人力資源負責人劉旭對記者表示，在當前市場環境中，達晨擁有充足的資金彈藥，也希望能夠吸引更多優秀的人才到團隊中，尤其在科創板預期較高的當下，加大科技創新投資，幾乎已是行業共識，因此今年也相應的加強科創板方面的人才儲備。

劉旭指出，具體主要從科創板重點支持的新一代信息技術、高端裝備、新材料、新能源、節能環保以及生物醫藥等六大高新技術產業和戰略性新興產業入手，有相關投資經驗、或者產業背景以及分析師來做人才結構補充。

記者了解到上海一些機構也在加快吸引相關的人才儲備，對于那些自身投資定位就符合科創板的機構而言，招聘的壓力可能會相對較小，但是也有人才流走的現象，尤其是對于一些小機構而言，相對做的不錯的業務骨干很容易被大平臺吸引走。由于去年整個市場行情的變化，成立幾年的小基金生存環境十分艱難，有一定投資業績或者募資能力的合伙人也想尋找大的平臺機會，投資領域和互聯網、大數據、云計算、人工智能和制造業深度融合的“拔尖”人才就會選擇換平臺。

2018年VC/PE市場全面進入洗牌期，新成立的基金多數仍滯留在募資階段，募資周期變長。2018年VC/PE機構募集新基金的需求依舊強勁，然而在募資需求不斷增長的同時，資金爭奪戰也日益激烈，募資難問題全面爆發。

除了科創板人才布局之外，針對募資難的情況，君創基金總經理楊桓告訴記者，今年也會在募資崗位加強人才吸引，他認為，募資是天然資源驅動型的崗位，所以應屆畢業生受聘的概率不會太大，從去年開始行業有了一定的分化，市場對于這類資源型人才的競爭也比較大，有募資能力的從業者就比較搶手，但長遠來看，也要和公司的整體戰略、文化匹配、價值觀認同才能走到一起。

“其實創投這個行業的競爭十分激烈，募投管退各個環節，都是真正需要‘十年磨一劍’的，沒有捷徑可走，成熟的創投人，不論從看項目的專業程度，對行業產業的理解，對企業管理的理解都需要時間的沉淀。”楊桓說。

毅達資本人力資源總監田靜靜也表示，創投這個行業聽起來確實很風光，但是競爭也非常激烈，特別是對人的要求非常高。不管是對人的判斷，還是對企業的判斷，都需要一定的人生閱歷，沒有任何積淀就貿然開始做投資不論是對個人未來的成長，還是對機構來說都不是一個好的選擇。

“其實，每一年都有很多優秀的畢業生主動投遞簡歷想加入毅達資本，但大部分情況下，除非這個人真的特別優秀，才會綜合考慮。”她補充道，“今年整體感覺有海外留學經歷的畢業生比往年更多了，這與科創板的推出應該是有一定的關系。”

80后成主力軍

多家接受記者采訪的機構均表示，從人才結構來看，80后已經成為機構的中堅力量。而從創業邦雜志每年評選的“40位40歲以下的投資人”榜單上也可以發現，80后也逐漸占據創投圈知名投資人的半壁江山，比如百度風投CEO劉維、紅杉中國合伙人曹曦、光速中國合伙人韓彥等人不論是從投資業績、投資經驗、業界影響力堪稱業界新經濟的投資代表。

田靜靜告訴記者，目前公司的80后和90后占比超85%，已然成為公司的主力軍。毅達資本的投資風格比較穩健，團隊負責人基本都是80后，90后的占比略少。總體來說，80后在職場也有了一定的經驗積累，一批在投資一線浸潤多年的優秀80后逐漸脫穎而出，成為了各個事業部的總監甚至是合伙人，已然成為公司的中堅力量。相對來說，90后對新興事物的理解程度更深刻，對一些新興產業的趨勢感知更為敏銳，在工作韌勁、勤奮度上面也表現得不錯，正在慢慢走向成熟。

從君創基金的人才結構分布來看，80后和90后的占比也大約在6:4的比例，達晨內部的很多80后都走向了中層領導、業務骨干的崗位，真正可以“挑大梁”，而90后也還處于基層鍛煉的階段。

當前招聘過程中也存在一定的難點，大致可以歸納為幾個方面。首先，成熟人才的稀缺。田靜靜表示，這個行業最核心的資產就是人才，公司快速發展階段，對成熟人才的需求量比較大，特別是二三線設立基金的城市，投資人才更加稀缺。達晨財智春季招聘也在山東、湖北、四川、浙江等地設置了相關崗位，劉旭也指出，二線城市招聘更難，當地留不住人才，整體從業者水平和平均線都要差一些。其次，產業背景人才難覓，磨合時間長。楊桓以所投軍工方向為例，尋找軍工行業產業背景，比如航天科研所、中科院的研究所等機構引進，可能會有一些差異化以及對于投資角度和純產業從業角度的理解不同，需要磨合期。第三，薪資結構不平衡。對比很多外資和一線機構而言，從固定薪酬和carry（分成）的比例來說，很多人民幣基金還是不夠靈活，有很大差距，這也是導致好的人才都流向頭部機構的很重要原因。

針對目前遇到的難題，毅達資本的解決方法是內培外引，一方面招聘渠道多元化，運用新媒體手段，盡可能地吸引適合公司發展的人才；另一方面建立內部人才梯隊，傳幫帶，每年選拔50人左右，由業務骨干手把手教他們如何尋找企業、訪談企業、談投資協議。根據每個人的專業分工在毅達資本內部打造成30余個小團隊，每個小團隊最多4人，每個團隊都是通過師傅帶徒弟的方式，讓所有人都在項目實戰中快速成長；第三，開放平臺，引進優秀的人才共同創業，毅達資本旗下不動產平臺、并購平臺、財富管理平臺都是通過與業內專業資深人士共同合作成立。