每經編輯｜馮彪    

每經記者 馮彪

隨著80后、90后新生代員工成為就業市場的主力軍，雇傭關系也發生了深刻的變化，雇主和雇員之間更趨向伙伴而非冰冷的上下級關系，這將在很大程度上改變未來公司的組織架構，獎懲制度，甚至管理理念。

智聯招聘將上述現象概括為“新雇主經濟”。12月10日，智聯招聘發布《2016中國年度最佳雇主百強評選報告》，該報告發現，2016年，“新雇主經濟”有了進一步的發展演進，價值觀趨同、雇傭關系緊密、組織結構更加趨于扁平的職場“社群時代”已經到來。

根據智聯招聘的調查研究，已經成長為職場主力軍的80后、90后員工不再遵從以金錢為主要紐帶的雇傭關系，在職場新生代員工看來，興趣愛好才是擇業時需要考慮的首位要素，受員工青睞的公司將是擁有共同興趣愛好和價值觀的“同類人”聚集在一起的群體。智聯招聘上述報告將這一現象稱為“社群崛起”。

談及社群的特征，智聯招聘CEO郭盛向《每日經濟新聞》記者講述了在企業中日漸普遍的現象：以前企業中稱呼上級多為某某總，而現在有些企業多以同學相稱，也有稱呼英文名或花名。在郭盛看來，稱呼的變化意味著企業內部的平等關系更強了。

名稱的變化僅是一個例子，區別于舊雇主經濟的明確規劃和清晰結構，作為新雇主經濟演進的全新階段，職場社群給企業組織管理帶來了新的變革。

郭盛提及，職場社群包含三個主要特征：價值觀趨同、伙伴關系和賦權結構。具體來說，情感、價值觀成為雇傭關系中的重要紐帶；雇傭關系從上下級轉向伙伴關系，這表現在組織架構上則是自治組織的靈活、敏捷；賦權結構意味著對員工授權，充分發揮個人的創新活力。

在郭盛看來，未來正式的組織發揮的作用將會減少，社群將成為驅動未來的重要力量。應對新雇主經濟帶來的變局，郭盛建議企業做到三點：一是企業領導人自上而下推行改革；二是真正以員工為核心，人力資源部門不是制定規則改變員工、管理員工，而是適應員工的需求；三是一定要數字化，建立數據化的衡量機制。