譚浩俊：國企高管薪酬改革要走出限薪怪圈

每經編輯｜作者為財經時評人    

◎譚浩俊

據《每日經濟新聞》等媒體報道，今年初，有22個省市明確今年將啟動地方國企負責人薪酬改革。截至8月16日，廣東、浙江、山東、湖北4省已先后公布實施方案，上海、天津、重慶、四川等地國企負責人薪酬改革實施內容也已陸續向社會披露。

值得注意的是，無論是中央版還是地方版的國企高管薪酬改革方案，基本構架都是一樣的，亦即把薪酬分為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分。也可以說，地方是參照中央的模板制定和設計的。

這樣設計，從總體上講，是符合當前國企現狀的，如果操作恰當，也能夠對國企高管的薪酬形成有效的激勵和約束。關鍵在于，如何設定薪酬標準和對高管的業績進行考核。

事實也是如此，一部好的改革方案，能夠對工作產生極大的積極作用。反之，則可能產生不小的消極作用。尤其像薪酬改革這樣與被考核者利益關系密切的改革方案，如何制定、如何實施，產生的效果相差巨大。

那么，對國企來說，高管的薪酬到底應當如何改革呢？怎樣改革才能讓高管既有工作積極性又不至于引發新的關于不公的質疑呢？

從目前出臺的薪酬改革方案以及社會各界對國企高管薪酬改革的要求來看，似乎進入了一個怪圈，那就是把國企高管薪酬改革與限薪等同起來，只要談到國企高管薪酬改革，就是限薪。否則，就認為方案不合理，就會對方案提出各種質疑。

由于長期以來對國企高管薪酬缺乏系統的研究和思考，加上政府與企業的關系一直沒有理順，國企高管的薪酬基本處于一種失控狀態，既體現不出業績的好壞，也體現不了貢獻的大小。好企業與差企業、經營難度大的企業與經營難度小的企業、壟斷企業與一般競爭性企業，既存在著薪酬相差很大的現象，也存在著好壞不分的問題。

從總體上講，高管所拿到的薪酬，多數都要高于其實際所做的貢獻和取得的效益。加上各種福利、補貼、“三公”經費等，國企高管的薪酬待遇比相同類型的其他所有制企業往往要高。而且，絕大多數國企高管還都有行政級別，能夠在企業出現問題時，按相同級別到政府機關任職，這常常在客觀上造成國企高管逃避承擔責任的局面。在這樣的情況下，加大國企高管薪酬改革力度，約束國企高管的薪酬分配行為，自然是合理的訴求。

關鍵在于，改革國企高管薪酬體制，必須明確改革的目的，明確為什么要對國企高管薪酬進行改革，改革是否就是為了把國企高管的薪酬壓到遠低于其他所有制同類企業高管的水平。如果這樣，就是從一個極端走向了另一個極端。

要知道，國企也是企業，也需要按照市場化原則制定高管的薪酬分配方案。也只有這樣，才能使國企與其他所有制企業處于平等的競爭地位。也就是說，收入過高、待遇過好，不利于國企的發展；反之，收入過低、待遇過差，也不利于國企的發展。從這個角度上講，只有市場化才是國企高管薪酬改革的最根本原則。

顯然，要使國企高管薪酬市場化，首先必須讓國企市場化，讓國企能夠成為真正的市場主體。而從目前的實際情況來看，國企離市場化的距離還是比較遠的。

其中，高管的任免仍然掌握在政府及其職能部門的手中，是導致國企難以走市場化之路的關鍵。只要高管的任免權還掌握在各部門手中，董事會沒有任免經營層的權力，那么企業就難以成為真正的市場主體，而高管的薪酬分配制度改革就只能是在行政管制范圍內打圈，不管標準放在多高，都很難協調好各方面的關系。高了，輿論和公眾不滿意；低了，高管的積極性調動不起來。

如何找到平衡點，如何突破國企高管薪酬改革就是限薪的怪圈，將成為下一步國企高管薪酬改革最大的難點之一。

筆者認為，凡是能夠放給市場的競爭性國企，包括高管任免、薪酬分配等事項都應當交由市場決定，只有這樣，國企高管薪酬才不會成為輿論和公眾關注的焦點，國企也才能與其他所有制企業在同一平臺上公平競爭。

（作者為財經時評人）