每經編輯｜段煉    

男子多次騷擾女同事，甚至深夜摸黑敲女同事的門，用人單位因此將其開除。男子要求認定用人單位違法解除勞動關系，并主張賠償金，能得到支持嗎？近日，重慶市渝北區人民法院審結一起勞動爭議糾紛，判決駁回了勞動者要求賠償金的請求，認定單位解除勞動關系合法。

基本案情

肖某（男）、賀某（女）均系重慶某汽車公司員工，平時除了正常的同事交流，并無其他特別超越同事關系的溝通和交往。2022年5月到7月期間，肖某多次于深夜或凌晨向賀某發送曖昧信息，并持續撥打語音電話、視頻電話，甚至有時會在酒后到賀某居住的宿舍門口敲門、踢門，言語騷擾。賀某多次明確對肖某的視頻、語音請求表示拒絕，并稱自己不會跟肖某有其他關系，肖某不但沒有任何收斂，反而變本加厲。同年7月1日，賀某終不堪其擾選擇報警，民警到場后對肖某進行了法治教育。公司得知情況后，認為肖某違反了公司相關規章制度，遂解除了與肖某的勞動關系。肖某為此不服，訴至法院要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金4.5萬元。

肖某認為，自己的行為并沒有公司宣稱的那么惡劣，公司系利用其用人單位的優勢地位故意夸大事實，刻意渲染自己的錯誤，對自己進行打壓，以此來達到解除勞動關系的目的，屬于違法解除。

公司辯稱，肖某的行為系對女同事的性騷擾，嚴重違反公司規章制度及治安條例等相關規定，勞動合同系依法解除。

法院審理認為，肖某及相關證人提供的微信聊天記錄顯示，肖某發送的信息內容明顯超過正常同事交往界限，甚至多次半夜敲女同事宿舍門對女同事進行騷擾，造成女同事心理嚴重不適，且在女同事多次嚴詞拒絕后仍拒不改正，肖某的行為不僅違反了公序良俗，且嚴重違反了公司規章制度，亦違反了《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》中禁止對婦女實施性騷擾的規定。公司為履行預防和制止女員工遭遇不法騷擾之責，依據公司規章制度解除與肖某之間勞動合同，正當合法，無需支付經濟賠償。

一審判決后，肖某不服提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

法官心語

重慶市渝北區人民法院民三庭審判員?萬園薇

圖片來源：最高人民法院微信公眾號

性騷擾是指以身體、語言、動作、文字或者圖像等方式，違背他人意愿而對他人實施的以性為取向的有辱其尊嚴的性暗示、性挑逗以及性暴力等行為。是否滿足“違背他人意愿”這一要件是判定行為人是否構成“性騷擾”的關鍵。原則上，應從遭受騷擾一方的視角予以分析判斷，并著眼于行為人的具體行為是否會造成其心理不適以及達到不適的程度。

職場性騷擾行為在不同行為形態下可能會侵害到受害人的人格尊嚴、身體權、健康權甚至隱私權、名譽權等權益，危害極大。然而，普通員工作為職場弱勢群體，往往囿于多重社會因素及心理因素，在遭受職場性騷擾時不愿大肆聲張。為保護自身合法權益，對于職場性騷擾行為，受害方切忌默默忍受，要積極向單位、有關組織尋求幫助，同時應注意及時保留證據，避免在維權過程中因為證據缺失而陷入“有口難辯”的局面。具有預防和制止職場性騷擾法定義務和責任的用人單位，也需要制定完備的規章制度，預防工作場所中的性騷擾，同時在面對涉嫌構成性騷擾的行為時迅速反應、妥善處理，切實維護職工的合法權益。

專家點評

西南政法大學經濟法學院教授 李雄

圖片來源：最高人民法院微信公眾號

民法典對反性騷擾有其明確規定。反性騷擾，不僅對于依法治理職場、構建友好型職場關系、依法保障勞動者合法權益等具有重要意義，也有利于積極引導人們崇尚并踐行社會主義核心價值觀，促進和諧勞動關系與和諧社會高質量建設。

本案中，用人單位因勞動者肖某對其同事賀某實施了性騷擾行為，而依法單方解除與肖某的勞動合同。從肖某不服用人單位單方解除勞動合同，反而起訴用人單位，試圖“依法維權”來看，本案的重點似乎不應止于如何界定性騷擾，而是要深入一個問題，即肖某何以反而起訴用人單位違法解除勞動合同并主張經濟賠償？表面上看，肖某可能因為僥幸心理而起訴；實際上，從肖某起訴的理由看，認為其行為并沒有用人單位所稱的那么嚴重，自然也就達不到用人單位可以單方解除勞動合同的程度。這就說明問題的關鍵是，肖某尚未從自身角度去理解自己行為的性質及其嚴重性。

最高人民法院要求法官在以司法裁判維護社會正義的同時，還承擔著社會治理任務。從這個角度看，本案有現實意義。一方面，該案從公序良俗、勞動規章制度、相關法律等多維度，詮釋了肖某行為的危害性以及用人單位單方解除勞動合同的合法性與合理性。另一方面，該判決結果不僅是個案的處理，對于用人單位如何通過勞動規章制度和企業文化等積極引導勞動者依法勞動、踐行男女平等原則、依法構建友好型職場關系、預防新型勞資矛盾糾紛等都具有教育、示范作用。

編輯|段煉?杜波

校對|孫志成

封面圖片：視覺中國（圖文無關）

每日經濟新聞綜合自最高人民法院、最高人民法院新聞局、重慶市高級人民法院、重慶市渝北區人民法院