每日經濟新聞 2023-05-19 12:27:17
◎首席人才官在企業中的角色定位出現明顯轉變。企業將首席人才官視為關鍵的價值創造者，認為他們的工作可以促進業績增長并領導企業變革，而不僅僅是推動人力資源合規的職能高管。
◎一位首席人才官若要在企業中游刃有余，首先，要對最基本的人力資源各項職能有所了解，并擁有管理大型或復雜組織的經驗，了解如何在增長和降本之間權衡。
每經記者｜楊煜 每經編輯｜梁梟
企業人力資源的主管者正逐步從后臺走向一線。
一個鮮明的標志性事件是，蘋果公司于今年2月首次聘任了首席人才官（CPO），以徹底改革公司雇用和支持員工的方式。而在國內，諸如阿里巴巴、美的集團等業內巨頭早已將首席人才官作為高管團隊的標配。在一些企業中，首席人才官已經進入董事會。5月份，大眾旗下軟件公司CARIAD董事會“大換血”，其首席人力官則繼續擔任董事。
5月17日，羅盛咨詢最新報告《首席人才官在被投企業中的崛起》也證實了這一點：企業對首席人才官的重視程度正呈上升趨勢，首席人才官的定位不僅僅是職能型或是服務型，而是更具戰略意義。
那么，人力資源在公司治理與發展中發揮了哪些作用？這種角色轉變是如何發生的？一位不愿具名的上市醫藥企業亞太區首席人才官在接受《每日經濟新聞》記者采訪時表示，疫情是CPO角色轉變的加速器之一，此外，員工、職業與企業之間關系的改變也讓傳統的人力資源管理理論被淘汰。
而在這一轉型過程中，企業對首席人才官的職責要求也水漲船高。羅盛咨詢顧問邢臻向記者表示，首席人力資源官需要主動了解業務，有效分配人力資源；并能夠動員其他領導者來推動變革；還要具有商業敏銳度和財務知識，并從人力資源的角度為業務提供建議。
近兩年，企業辦公模式的轉變是CPO角色轉變的催化劑。
曾經熙熙攘攘的辦公室變得寂靜無聲，電腦屏幕成為了新的溝通渠道，管理者從以往的“所見即所得”變成與“隱身的”員工打交道，信息交流與團隊合作的難度陡然上了一個臺階……當一系列連鎖反應在短時間內涌現，怎么辦？
前述首席人才官給出的回答是：快速響應。人力資源管理不再是行政后臺，而要沖到一線、迅速決策，領導員工渡過困難。無論是調整薪資福利、工作模式，還是轉變培訓方式，從計劃、執行到糾錯、再執行，各方各面都需要做到“快速”，行動甚至要在員工想到之前。
以員工流失為例，疫情中員工開始重新思考對組織的黏度和對工作價值的認知，他們的疲憊程度更容易放大，這也導致疫情期間離職的情況屢見不鮮，對首席人才官而言不得不采取更加迅速的留人政策。
據羅盛咨詢顧問成守正介紹，各行業的首席人才官的外聘數量在2020年后整體呈上升趨勢，在2021年有顯著提升。多數行業在2021年入職的首席人才官數量到達了近幾年的峰值。
與此同時，首席人才官在企業中的角色定位也出現明顯轉變。企業將首席人才官視為關鍵的價值創造者，認為他們的工作可以促進業績增長并領導企業變革，而不僅僅是推動人力資源合規的職能高管。
前述首席人才官表示，現在企業要求CPO既要是傾聽者，還要是栽培者，更要是助力者——助力企業發展、人才發展和組織的迅速改變。她強調，當前員工與管理者、員工與企業、員工與職業之間的關系已經改變，傳統的人力資源管理理論正在淘汰，“做不了助力者就做不了首席人才官。”
跳出疫情來看，首席人才官的角色轉換本質上與企業的轉型共振。
羅盛咨詢顧問邢臻表示，企業在不斷變化的市場環境下，需要適應新技術、新的消費者需求和競爭態勢，從而保持競爭優勢和可持續發展，因此企業組織需要推動轉型，而任何轉型需要自上而下貫穿到企業人力資源管理當中。轉型對于首席人才官意味著隨之而來的人力資本、組織架構、系統流程、企業文化也在發生變革。
其次，企業面臨多方利益相關者的壓力，而這些壓力也會直接或間接傳導到首席人才官的日常職責中。再次，人才迭代也對首席人才官是一項持久的課題。隨著人才迭代，企業內部的員工構成和組織文化都會發生改變。這都意味著首席人才官角色的復雜性、工作范疇和要求在不斷擴大。
這也就不難理解，為何企業對首席人才官的重視程度和整體要求都呈上升趨勢。不過，據羅盛咨詢觀察，部分企業內部的人力資源人才成長和儲備尚不能滿足新的任職需求，無論從經驗到技能都還需提高，而企業對于這一職位的需求迫在眉睫，因而多數采用外部聘請的方式填補高管層空缺。
前述首席人才官坦言，如果說以前面對的市場環境是一汪靜靜的湖水，現在就是波濤洶涌的海浪，饒是她從事人力資源管理工作超過25年，現在又重新回到了戰戰兢兢、如履薄冰的時候。
對于首席人才官的能力要求，邢臻建議，一位首席人才官若要在企業中游刃有余，首先，要對最基本的人力資源各項職能有所了解，并擁有管理大型或復雜組織的經驗，了解如何在增長和降本之間權衡。其次，要有一種渴望驅動轉變和得到結果的心態。還需要花時間真正熟悉業務。最后能夠直面其他高管層和董事會，展開有建設性的交流。
另一方面，伴隨職責要求的更新，企業對于首席人才官的考核也更加多元化。成守正表示，考核指標將人力資源專業性和業務相結合，新的維度包括但不限于員工滿意度的提升、業務支持反饋、量化人才招募和留存率，雇主品牌建設等等。
封面圖片來源：視覺中國-VCG21gic20015956
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